名古屋の補助金・助成金センター「社会保険労務士名古屋セントラルオフィス」
2013.04.18
皆様こんにちは
社会保険労務士 武田です
チューリップが風にゆれる時期になりました。
１年生の初々しい時期でもあります。
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これからの労働契約書(雇用契約書)は、
具体的に何が示されているかが重要なポイントです。
新年度から、部長など管理職を採用し
会社としても期待をしているような場合もあると思います。
しかし、
◆職務経歴書ほどの実力がない場合
◆高い給料の設定をしたが、見合わないと思う
◆これでは、部下の信頼も統制もとれない
◆辞めてもらいたい
といったご相談も多いです。
「こんな状況なら、当然、辞めさせられるよね！？」
と言われても、
労働契約書には、特別な決め事がない場合がほとんどです。
【管理職として何をすべきか】を労働契約書に明示しておきましょう！
もし、この記載が無い状況で降格や解雇を行うと不利益変更や
権利濫用と裁判等で判断されることもあります。
◆減給、降格は無効として裁判へ訴えた
◆給与規定に減給の記載はあっても許容範囲を超える減給は無効
◆管理職としての能力不足というものの、
降格の理由が、入社後の命令による職務内容であったり、
労働契約等の書面による合意もない場合は無効と判断されます。
ポイントは給与規定にあります。
勤務評価、人事査定の結果、
降格、職種の変更または給与の減額を行うとしていても
不利益の程度が大きすぎるものはダメです。
また、
労働契約書に記載されていなかった
入社後に任命されたプロジェクトなど
特命があったとしても、
目標達成できない時の減給の記載がない場合は、
目標達成できない場合の減給の合意が認められないと
判例に示されています。
・期待していた程の実力がなかった・・・
・高い給料の設定に見合わない状況になってしまった・・・
でも、「期待通りではなかったから辞めて欲しい」は通用しません。
☆「管理職として何をすべきか」を
労働条件に明示して、
労働契約書に記載しないといけないのです。
もし、この記載が無い状況で
降格や解雇を行うと裁判等で負けてしまう可能性が高くなります。
管理職、部長としてのポジションに何を職責とするか？
☆つまり、労働契約書の重要性です☆
労働契約書の中に
★この管理職に求める具体的職責
★実現できなかった場合の減給など が記載されていたら、
事前に説明を受け、合意の元、雇用契約をおこなっているため
降給、降格、場合によっては解雇も認められます。
いいかえると、雇用契約、労働契約において、管理職として採用し、
★ 何を実現して欲しいか
★ どこまで達成して欲しいか
★ できなかった場合の処遇 などを明確にするべきなのです。
○ 人事権の行使は違法とはならないものの
⇒ 社員の人格を否定する違法、不当な人事をしてはいけない
⇒ 労働契約書の記載内容が基本となる
したがって、管理職等の中途採用をする場合、
☆ 漠然とした労働条件での契約締結
☆ 期待が先行し過ぎた給与設定
☆ 目標の履行、不履行の時の条件の未設定
などはやってはいけないことです。
また、マイナスを前提とした要素だけでなく、
目標達成できた場合のインセンティブ、
特別賞与等の支給も記載することも有効です。
ぜひ、この機会に労働契約書を見直してくださいね。
最後まで、お読みいただきありがとうございました。
今週もお元気でお過ごしください！！
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社会保険労務士 名古屋セントラルオフィス
代表 武田 佳久
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