名古屋の補助金・助成金センター「社会保険労務士名古屋セントラルオフィス」

みなさん、こんにちは。すっかり朝晩、寒いですね。

首、手首、足首を温めると、身体が冷えにくいと良く言われています。冷え取り方法をを上手に取り入れながら風邪などには気を付けて過ごしたいものです。

 

さて、働き方改革関連法案が成立し、同一労働同一賃金の原則により

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されます。

法施行後、賃金格差を禁止されます。

今日は、判断基準を簡単にＱ＆Ａ形式で判断基準を解説します。

 

Ｑ１．基本給はどう比較するか？

基本給の決め方は会社によって異なります。

「能力」「業績」「成果」「勤続年数」「経験」等、基本給の金額を決める基準を明確にした上で、その基準に応じて比較しましょう。

例えば、基本給が「勤続年数」をもとに決定されるものであれば、同じ勤続年数の正社員とパートの時間当たり基本給は同一にします。

その中で、責任や仕事内容が違う場合評価要素を定義しなおすなどの工夫をしましょう。

 

Ｑ２．正社員のみ支給される手当があって良いか？

能力や責任などに関係のない「精勤・皆勤手当」や「家族手当」「通勤手当」などは、同一労働の場合差をつけると不合理とされる可能性が高いです。

一方、転勤の可能性の有無などの労働条件の違いを理由として「住宅手当」に差をつけたものは合理性が認められそうです。その手当てが「何に対して」支給されるものであるかを、今一度確認しましょう。

 

Ｑ３．パート等に賞与を支給しないことは問題か？

パート・契約社員などに賞与を支給しない、又は正社員と比べて低い額を支給することは「当たり前」ではないと認識しましょう。

 

賞与が何の対価であるかを決めて話し合い、格差をつける場合は金額差に合理的な説明ができるようにしましょう。

特にパート・非正規労働者を多く雇用している企業の場合、賞与の格差について労働者側が不満を持つ場合は、団体交渉や訴訟などをされることが懸念されます。

 

来年4月を前に、同一労働同一賃金についてのチェックをすると良いでしょう。

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